mffg09
New member
Aon’un Global Refah Anketi’nin 2021 neticelerina nazaran küresel çapta şirketlerin yüzde 82’si çalışanlarının refahının bundan öncelik olduğunu düşünüyor. Lakin buna karşın biroldukça şirket; kurumsal kültürlerinde, yeteneği kendilerine çekme yaklaşımlarında ve performans gayelerinde bir refah stratejisinden mahrum.
Risk, emeklilik ve sıhhat mevzularında bilgi ve tahlillerden faydalanarak profesyonel hizmetler sunan Aon, IPSOS işbirliğinde gerçekleştirdiği 2021 Global Refah Anketi’nin sonuçlarını yayınladı. Dünyanın dört bir yanındaki patronların, çalışan refahını ele alış biçimlerini ve çalışan refahı programlarının şirket performansı üstündeki tesirini inceleyen araştırmaya 41 ülkeden 1.648 şirket katıldı.
Şirketlerin yüzde 82’si için kurumsal refah şayet olmazsa olmaz
Araştırma sonuçları, çalışan refahının şirket performansı üzerinde direkt tesiri olduğunu göstermektedir. beraberinde gerilim, tükenmişlik ve korku üzere faktörler niçiniyle şirket performansının olumsuz etkilenebileceğini ortaya koyuyor. Ankete göre global çapta kurumların yüzde 82’si, şirketlerinde refahın değerli olduğuna inanıyor. Çalışan refahının, yalnızca bu bahse özel programların geliştirilmesi ile sağlanamayacağı; ayrıyeten kapsamlı bir insan ve performans stratejisi oluşturulmasıyla sağlanabileceği tespit edilmiştir. Esnek çalışma stilleri ve kurumsal dayanıklılığın, geleceğin kurumsal hayatında belirleyici ögeler olduğu raporda belirtilmiştir.
Kurumsal refah performansının, kuvvetli ve odaklı bir stratejiyle direkt kontaklı olduğunu belirten Aon Türkiye Sıhhat ve Emeklilik Tahlillerinden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Sinem Yalçın, anket neticeleriyla ilgili şu görüşü paylaştı: “Kurumsal refah, şirketlerinizde uyguladığınız inisiyatiflerin ve siyasetlerin ötesinde kapsamlı bir stratejidir. Bir stratejiye sahip olmak, kurumsal refah performansını olumlu tarafta etkileyerek daha yüksek müşteri memnuniyeti ve sadakat oranı sağlar. İdare kademelerinin dayanağı ve iştiraki, genel şirket performansını olumlu tarafta etkileyebilecek başarılı bir refah stratejisi oluşturmada kritik faktörlerdir. Kurumsal refah, 2020’dilk evvel de kıymetliydi, lakin global bir pandemi ve süratle değişen iktisadın bir ortaya gelmesiyle bir arada bireyler, kuruluşlar ve topluluklar için kıymeti daha da arttı. Evvelden bir lüks olarak görülen meskenden çalışma, süreksiz bir tahlilden; kalıcı, temel bir değişime dönüştü. İşe gidiş gelişlerin ortadan kalkmasıyla, birtakım bireyler daha sık idman yapmak ve yemek pişirmek üzere kendileri ve aileleri için vakit ayırma fırsatı buldu. Çalışanların yarısından fazlası mümkün olduğunca uzaktan çalışmaya devam etmeyi tercih ediyor. Fakat yöneticiler uzaktan çalışma külçeşidini geliştirirerek, bu eğilimi desteklemelidir. Bu, sırf verimli uzaktan çalışma biçimleri geliştirmek ile ilgili değil, beraberinde kalite ve performans nezaretinin kuvvetlendirilmesini de içerir.
Kimi şirketler, çalışanların fizikî çalışma ortamına dönmeye fonksiyonel ve zihinsel olarak hazır olup olmadığını kıymetlendirmektedir. Bu doğrultuda kurumların çeşitliliği teşvik etmesinin kıymetli olacağını düşünüyoruz.”
Anket bulguları ferdî ve kurumsal refah performansının iş sonuçları üzerinde olumlu tesirler yaratabildiğini ortaya koyuyor.
Dünyanın her yerinde, patronlar koronavirüs pandemisinin başlangıcından bu yana, birçoğu kendi çalışanları içinde olmak üzere ruh sıhhati meseleleri tespit ettiklerini belirtiyor ve yakın tarihindeki global bir anket ise pandemi başladığından beri çalışanların yüzde 42’sinin ruh sağlıklarında bir düşüş yaşadığını ortaya koyuyor.[1] Bu çalışmaya göre çalışanların yüzde 28’i işlerine konsantre olmakta kuvvetlik çekmekte, yüzde 20’sinin işlerini tamamlaması olağandan daha uzun sürmekte;çalışanların yüzde 15’i ise düşünmekte, muhakeme etmekte ve karar vermekte zorluk çekiyor.
Halihazırda global çapta şirketlerin yüzde 82’si çalışanlarının refahını bundan öncelik olarak görse de biroldukca şirket, kurumsal kültürlerinde, yeteneği kendilerine çekme yaklaşımlarında ve performans amaçlarında bir refah stratejisinden mahrum. Kurumsal refah inisiyatiflerine sahip olan yüzde 87’lik kesimin sırf yüzde 55’inin bu alana yönelik bir stratejisi bulunuyor.
Uzun vadeli bir aksiyon planı kaide
Kurumsal refaha yönelik inisiyatifler; rastgele bir refah programı, aracı, çalıştayı ya da kampanyası olarak kısa periyodik uygulamalar olarak tanımlanırken; kurumsal refah stratejileri, kurumsal refah tahlillerine yahut maksatlarına ulaşmak için kaynakları kullanan, uzun vadeli bir hareket planı olarak tanımlanıyor.
Şirketlerin refah siyasetlerinde yaşadığı zorluklar
Kurumların kurumsal refah inisiyatiflerini hayata geçirmelerinin ya da bu inisiyatifleri geliştirmelerinin önündeki pürüzler ise şöyleki sıralanıyor:
Risk, emeklilik ve sıhhat mevzularında bilgi ve tahlillerden faydalanarak profesyonel hizmetler sunan Aon, IPSOS işbirliğinde gerçekleştirdiği 2021 Global Refah Anketi’nin sonuçlarını yayınladı. Dünyanın dört bir yanındaki patronların, çalışan refahını ele alış biçimlerini ve çalışan refahı programlarının şirket performansı üstündeki tesirini inceleyen araştırmaya 41 ülkeden 1.648 şirket katıldı.
Şirketlerin yüzde 82’si için kurumsal refah şayet olmazsa olmaz
Araştırma sonuçları, çalışan refahının şirket performansı üzerinde direkt tesiri olduğunu göstermektedir. beraberinde gerilim, tükenmişlik ve korku üzere faktörler niçiniyle şirket performansının olumsuz etkilenebileceğini ortaya koyuyor. Ankete göre global çapta kurumların yüzde 82’si, şirketlerinde refahın değerli olduğuna inanıyor. Çalışan refahının, yalnızca bu bahse özel programların geliştirilmesi ile sağlanamayacağı; ayrıyeten kapsamlı bir insan ve performans stratejisi oluşturulmasıyla sağlanabileceği tespit edilmiştir. Esnek çalışma stilleri ve kurumsal dayanıklılığın, geleceğin kurumsal hayatında belirleyici ögeler olduğu raporda belirtilmiştir.
Kurumsal refah performansının, kuvvetli ve odaklı bir stratejiyle direkt kontaklı olduğunu belirten Aon Türkiye Sıhhat ve Emeklilik Tahlillerinden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Sinem Yalçın, anket neticeleriyla ilgili şu görüşü paylaştı: “Kurumsal refah, şirketlerinizde uyguladığınız inisiyatiflerin ve siyasetlerin ötesinde kapsamlı bir stratejidir. Bir stratejiye sahip olmak, kurumsal refah performansını olumlu tarafta etkileyerek daha yüksek müşteri memnuniyeti ve sadakat oranı sağlar. İdare kademelerinin dayanağı ve iştiraki, genel şirket performansını olumlu tarafta etkileyebilecek başarılı bir refah stratejisi oluşturmada kritik faktörlerdir. Kurumsal refah, 2020’dilk evvel de kıymetliydi, lakin global bir pandemi ve süratle değişen iktisadın bir ortaya gelmesiyle bir arada bireyler, kuruluşlar ve topluluklar için kıymeti daha da arttı. Evvelden bir lüks olarak görülen meskenden çalışma, süreksiz bir tahlilden; kalıcı, temel bir değişime dönüştü. İşe gidiş gelişlerin ortadan kalkmasıyla, birtakım bireyler daha sık idman yapmak ve yemek pişirmek üzere kendileri ve aileleri için vakit ayırma fırsatı buldu. Çalışanların yarısından fazlası mümkün olduğunca uzaktan çalışmaya devam etmeyi tercih ediyor. Fakat yöneticiler uzaktan çalışma külçeşidini geliştirirerek, bu eğilimi desteklemelidir. Bu, sırf verimli uzaktan çalışma biçimleri geliştirmek ile ilgili değil, beraberinde kalite ve performans nezaretinin kuvvetlendirilmesini de içerir.
Kimi şirketler, çalışanların fizikî çalışma ortamına dönmeye fonksiyonel ve zihinsel olarak hazır olup olmadığını kıymetlendirmektedir. Bu doğrultuda kurumların çeşitliliği teşvik etmesinin kıymetli olacağını düşünüyoruz.”
Anket bulguları ferdî ve kurumsal refah performansının iş sonuçları üzerinde olumlu tesirler yaratabildiğini ortaya koyuyor.
| İş kararı | Refah Performansında Artış | = | İş kararında Artış |
| Müşteri memnuniyeti ve müşteri sadakati | %3 | = | %1 |
| Çalışan memnuniyeti ve müşteri kazanmak | %3,5 | = | %1 |
| Şirket kârı | %4 | = | %1 |
| Çalışan sirkülasyonunda düşüş | %4 | = | %1 |
Dünyanın her yerinde, patronlar koronavirüs pandemisinin başlangıcından bu yana, birçoğu kendi çalışanları içinde olmak üzere ruh sıhhati meseleleri tespit ettiklerini belirtiyor ve yakın tarihindeki global bir anket ise pandemi başladığından beri çalışanların yüzde 42’sinin ruh sağlıklarında bir düşüş yaşadığını ortaya koyuyor.[1] Bu çalışmaya göre çalışanların yüzde 28’i işlerine konsantre olmakta kuvvetlik çekmekte, yüzde 20’sinin işlerini tamamlaması olağandan daha uzun sürmekte;çalışanların yüzde 15’i ise düşünmekte, muhakeme etmekte ve karar vermekte zorluk çekiyor.
Halihazırda global çapta şirketlerin yüzde 82’si çalışanlarının refahını bundan öncelik olarak görse de biroldukca şirket, kurumsal kültürlerinde, yeteneği kendilerine çekme yaklaşımlarında ve performans amaçlarında bir refah stratejisinden mahrum. Kurumsal refah inisiyatiflerine sahip olan yüzde 87’lik kesimin sırf yüzde 55’inin bu alana yönelik bir stratejisi bulunuyor.
| Kurumsal refahın şirketleri için kıymetli olduğunu belirten patronların yüksek oranda olduğu ülkeler | Kurumsal refahın şirketleri için kıymetli olduğunu belirten patronların düşük oranda olduğu ülkeler | ||
| Finlandiya | %89 | Porto Riko | %67 |
| Çek Cumhuriyeti | %88 | Ekvator | %63 |
| Norveç | %88 | Peru | %63 |
| Yeni Zelanda | %88 | | |
Uzun vadeli bir aksiyon planı kaide
Kurumsal refaha yönelik inisiyatifler; rastgele bir refah programı, aracı, çalıştayı ya da kampanyası olarak kısa periyodik uygulamalar olarak tanımlanırken; kurumsal refah stratejileri, kurumsal refah tahlillerine yahut maksatlarına ulaşmak için kaynakları kullanan, uzun vadeli bir hareket planı olarak tanımlanıyor.
| Fizikî Şirketlerin %70’i fizikî refahı stratejilerine dâhil ediyor | Duygusal Şirketlerin %67’si duygusal refahı stratejilerine dâhil ediyor | Toplumsal Şirketlerin %65’i toplumsal refahı stratejilerine dâhil ediyor | |
| Finansal Şirketlerin %54’ü finansal refahı stratejilerine dâhil ediyor | İş ömrü Şirketlerin %68’i meslek refahını stratejilerine dâhil ediyor | ||
Şirketlerin refah siyasetlerinde yaşadığı zorluklar
Kurumların kurumsal refah inisiyatiflerini hayata geçirmelerinin ya da bu inisiyatifleri geliştirmelerinin önündeki pürüzler ise şöyleki sıralanıyor:
- Finansal kaynaklar ve yatırım – %51
- Uygulanan aksiyonların geri dönüşünün ölçülmesi – %44
- Çalışan bağlılığı ve ilgisi – %42
- Program pahasını manaya ve gösterme – %32
- COVID-19 niçiniyle iş gücünün uzak olması – %32
- Yerelleştirme – her konuma/ülkeye uyarlanması – %24
- COVID-19 niçiniyle güvenlik tasaları – %23
- Kıdemli yönetici takviyesi – %23
- Kararlaştırılan hareketlerin uygulanması – %15
- Kâfi datanın olmaması – %15
- Bilgi saklılığı ve yönetmelik – %12
- Bunlardan hiç biri – %5
| COVID-19’un toplumsal arayı gerektirmesi | %38 |
| Sanal/uzaktan iş gücü | %27 |
| Süreli/mesaili çalışma | %21 |
| Genel çalışan bağlılığı eksikliği | %20 |
| Hiyerarşik yapı | %18 |
| Kültürel maniler | %13 |
| Grup odaklı çalışma eksikliği | %12 |
| İşbirliği olmayan çalışma ortamı | %10 |
| Topluluk irtibatlarının eksikliği | %8 |
| Rekabetçi kültür | %8 |
| İşyerinde arkadaş edinme algısı | %7 |
| Kayırmacılık | %6 |
| Lisan mahzurları | %6 |
| Bunlardan hiç biri | %26 |